Hoy en día, es esencial que los empleadores se aseguren de que sus procesos de reclutamiento y selección se lleven a cabo sin prejuicios. Los entrevistadores a menudo tienen la difícil tarea de tomar decisiones de contratación importantes basadas en información limitada. Para tomar las mejores y más equitativas decisiones, es fundamental que los entrevistadores comprendan los tipos de sesgos más comunes y cómo evitar que afecten el proceso de toma de decisiones.
¿Qué es el sesgo de la entrevista?
El sesgo de entrevista se refiere a las opiniones subjetivas o prejuicios que puede tener un entrevistador, que pueden influir en el resultado de una entrevista. El sesgo puede surgir de una variedad de factores, incluidas las creencias, preferencias y experiencias personales del entrevistador, así como sus sesgos inconscientes.
El sesgo de entrevista puede manifestarse de varias maneras. Por ejemplo, un entrevistador puede formarse una impresión de un candidato en función de su apariencia u otros factores no relacionados con el trabajo, como su acento o etnia. También pueden hacer preguntas que son irrelevantes para el trabajo o que perjudican injustamente a ciertos candidatos.
El sesgo del entrevistador puede ser un problema significativo en el proceso de contratación, ya que puede resultar en que los candidatos calificados sean ignorados o discriminados. Para minimizar el sesgo, los empleadores pueden usar entrevistas estructuradas, que implican hacer a todos los candidatos el mismo conjunto de preguntas y capacitar a los entrevistadores para reconocer y evitar el sesgo. Además, se puede utilizar métodos para anonimizar a los candidatos durante las etapas iniciales del proceso de contratación.
Tipos de sesgos
Los sesgos en el proceso de la entrevista pueden tomar muchas formas, desde la discriminación consciente hasta el sesgo inconsciente. Los ejemplos comunes de sesgo del entrevistador se basan en:
- Sesgo de edad: cuando los entrevistadores tienen preferencia por candidatos más jóvenes o mayores.
- Sesgo de género: cuando los entrevistadores tienen preferencia por candidatos masculinos o femeninos.
- Sesgo racial: cuando los entrevistadores tienen preferencia por candidatos de cierta raza o etnia.
- Sesgo religioso: cuando los entrevistadores tienen preferencia por candidatos de cierta fe.
- Sesgo educativo: cuando los entrevistadores tienen preferencia por candidatos con mayores niveles de educación.
- Sesgo de habilidad física: cuando los entrevistadores tienen preferencia por candidatos con ciertas habilidades físicas.
Los sesgos pueden tener serias implicaciones para las empresas, no solo pueden conducir a una falta de diversidad en el lugar de trabajo, sino que también pueden dejar a los empleadores abiertos a acciones legales. Los candidatos que sientan que han sido discriminados injustamente pueden presentar su caso ante un tribunal laboral, lo que puede resultar costoso para el empleador.
Además de los sesgos comunes más obvios, hay algunos sesgos más matizados que pueden obstaculizar gravemente su proceso de contratación. Ser consciente y proactivo sobre los siguientes sesgos tendrá un gran impacto en la forma en que se trata e involucra a los candidatos potenciales y se evitará el sesgo del entrevistador.
- Sesgo de confirmación: el entrevistador solo busca información que confirme sus ideas preconcebidas sobre el candidato.
- Efecto halo: el entrevistador se forma una impresión general positiva del candidato basándose en una única característica o atributo positivo, ignorando otros factores que pueden ser importantes.
- Efecto cuernos: Lo opuesto al efecto halo, el entrevistador se forma una impresión negativa del candidato basándose en una sola característica o atributo negativo.
- Sesgo similar a mí: el entrevistador tiende a preferir candidatos que son similares a él en términos de antecedentes, experiencia o personalidad.
- Sesgo cultural: el entrevistador evalúa al candidato basándose en estereotipos culturales, lo que puede poner en desventaja injustamente a ciertos candidatos.
- Sesgo de estereotipos: el entrevistador se basa en estereotipos sobre ciertos grupos de personas, como el género, la raza o la edad, para formarse una opinión sobre el candidato.
- Sesgo de actualidad: la evaluación del candidato por parte del entrevistador está fuertemente influenciada por la información o impresión más reciente, más que por el desempeño general del candidato.
- Sesgo de anclaje: el entrevistador toma una decisión en función de la primera información que recibe sobre el candidato, que puede anclar sus evaluaciones posteriores.
- Efecto del entrevistador: el comportamiento o la personalidad del entrevistador pueden influir en el desempeño o las respuestas del candidato, lo que lleva a evaluaciones sesgadas.
Es importante que los entrevistadores sean conscientes de estos sesgos y tomen medidas para mitigarlos a fin de garantizar que tomen decisiones de contratación objetivas y justas.
¿Cómo pueden los candidatos protegerse del sesgo del entrevistador?
Los candidatos pueden ayudar a protegerse de los prejuicios, familiarizándose con sus derechos y denunciando si sienten que están siendo tratados injustamente durante una entrevista. También es fundamental que los candidatos sean conscientes del potencial de sesgo y se presenten de la manera más objetiva posible. Si está buscando trabajo, aquí hay algunas formas en que puedes protegerte del sesgo en una entrevista:
- Investiga la empresa y el trabajo: antes de la entrevista, investiga un poco sobre la empresa y los requisitos del trabajo para que puedas estar bien preparado y presentarte de la mejor manera posible.
- Concéntrate en tus calificaciones: durante la entrevista, concéntrate en tus calificaciones, habilidades y experiencia que sean relevantes para el trabajo, y trata de dar ejemplos específicos de cómo los has usado en el pasado.
- Sé consciente de tu lenguaje corporal: asegúrate de que tu lenguaje corporal transmita confianza y profesionalismo, como mantener el contacto visual, sentarte derecho y evitar los tics nerviosos.
- Evita hacer suposiciones: no hagas suposiciones sobre el entrevistador o la empresa en función de su apariencia, acento u otros factores.
- Mantente positivo y comprometido: mantente positivo durante toda la entrevista, incluso si sientes que el entrevistador es parcial o injusto. Una actitud positiva puede contribuir en gran medida a causar una buena impresión.
- Haz un seguimiento con una nota de agradecimiento: después de la entrevista, envía una nota o un correo electrónico de agradecimiento, lo que puede ayudarte a mantenerte presente en la mente del entrevistador y demostrar tu profesionalismo.
Es importante recordar que el sesgo de la entrevista no siempre está bajo el control de un candidato y, en última instancia, es responsabilidad del entrevistador y del empleador garantizar que el proceso de contratación sea justo e imparcial.
¿Cómo puede una empresa prevenir el sesgo del entrevistador?
Para los empleadores, la clave para prevenir el sesgo es garantizar que los procesos de contratación y selección sean justos y equitativos. Esto significa tomar medidas para garantizar que todos los solicitantes sean considerados según sus méritos y que el proceso de selección sea objetivo y transparente. Los entrevistadores deben evitar hacer preguntas que puedan generar sesgos, como preguntas sobre la edad, el género, la raza, la religión o la capacidad física. Los empleadores también deben asegurarse de que las descripciones de los puestos sean claras y de que los candidatos tengan una comprensión completa del puesto que están solicitando.
Aquí hay algunas estrategias que los entrevistadores pueden usar para evitar sesgos:
- Usa entrevistas estructuradas: las entrevistas estructuradas implican hacer a todos los candidatos el mismo conjunto de preguntas en el mismo orden, lo que puede ayudar a garantizar que todos los candidatos sean evaluados con los mismos criterios.
- Define los requisitos del trabajo: antes de la entrevista, asegúrate de tener una comprensión clara de los requisitos del trabajo y las habilidades y la experiencia necesarias para realizar el trabajo de manera efectiva.
- Desarrolla criterios de evaluación claros: Desarrolla criterios de evaluación claros basados en los requisitos del trabajo y utilízalos para evaluar a todos los candidatos de manera consistente.
- Evite preguntas irrelevantes o discriminatorias: evite hacer preguntas que no sean relevantes para el trabajo o que puedan discriminar a ciertos candidatos en función de su género, raza, edad, religión u otros factores.
- Capacita a los entrevistadores sobre el sesgo inconsciente: Capacita a los entrevistadores sobre el sesgo inconsciente y cómo reconocerlo y evitarlo en el proceso de contratación.
- Diversifica el panel de entrevistas: incluye entrevistadores de diversos orígenes y perspectivas para ayudar a minimizar el sesgo y proporcionar una evaluación más completa de los candidatos.
- Usa evaluaciones objetivas: considera usar evaluaciones objetivas, como pruebas de habilidades o evaluaciones de personalidad, para complementar el proceso de entrevista y proporcionar una evaluación más completa de los candidatos.
- Considera la contratación a ciegas: en la contratación a ciegas, la información de identificación, como el nombre, el sexo o la edad del candidato, se elimina de la solicitud o del currículum para ayudar a eliminar el sesgo en el proceso de selección inicial.
Al implementar estas estrategias, los entrevistadores pueden ayudar a garantizar que el proceso de contratación sea justo, objetivo y enfocado en evaluar a los candidatos en función de sus calificaciones y capacidad para realizar el trabajo de manera efectiva.
Finalmente, los empleadores deben asegurarse de que sus procesos de reclutamiento y selección se revisen y actualicen regularmente para garantizar que sigan siendo justos e imparciales. Los entrevistadores deben ser conscientes del potencial de sesgo y asegurarse de que están tomando decisiones basadas en los méritos de cada candidato. Al tomar medidas para garantizar que sus procesos de reclutamiento y selección estén libres de prejuicios, los empleadores pueden asegurarse de tomar las mejores decisiones para su negocio y crear un lugar de trabajo más diverso y equitativo.
