Avui dia, és essencial que els ocupadors s’assegurin que els seus processos de reclutament i selecció es duguin a terme sense prejudicis. Els entrevistadors sovint tenen la difícil tasca de prendre decisions de contractació importants basades en informació limitada. Per a prendre les millors i més equitatives decisions, és fonamental que els entrevistadors comprenguin els tipus de biaixos més comuns i com evitar que afectin el procés de presa de decisions.
Què és el biaix de l’entrevistador?
El biaix d’entrevista es refereix a les opinions subjectives o prejudicis que pot tenir un entrevistador, que poden influir en el resultat d’una entrevista. El biaix pot sorgir d’una varietat de factors, incloses les creences, preferències i experiències personals de l’entrevistador, així com els seus biaixos inconscients.
El biaix de l’entrevistador pot manifestar-se de diverses maneres. Per exemple, un entrevistador pot formar-se una impressió d’un candidat en funció de la seva aparença o altres factors no relacionats amb el treball, com el seu accent o ètnia. També pot fer preguntes que són irrellevants per al treball o que perjudiquen injustament uns certs candidats.
El biaix de l’entrevistador pot ser un problema significatiu en el procés de contractació, ja que pot resultar que els candidats qualificats siguin ignorats o discriminats. Per a minimitzar el biaix, els ocupadors poden usar entrevistes estructurades, que impliquen fer a tots els candidats el mateix conjunt de preguntes i capacitar als entrevistadors per a reconèixer i evitar el biaix. A més, es pot utilitzar mètodes per a anonimitzar als candidats durant les etapes inicials del procés de contractació.
Tipus de biaixos
Els biaixos en el procés de l’entrevista poden prendre moltes formes, des de la discriminació conscient fins al biaix inconscient. Els exemples comuns de biaix de l’entrevistador es basen en:
- Biaix d’edat: quan els entrevistadors tenen preferència per candidats més joves o majors.
- Biaix de gènere: quan els entrevistadors tenen preferència per candidats masculins o femenins.
- Biaix racial: quan els entrevistadors tenen preferència per candidats d’una certa raça o ètnia.
- Biaix religiós: quan els entrevistadors tenen preferència per candidats d’una certa fe.
- Biaix educatiu: quan els entrevistadors tenen preferència per candidats amb majors nivells d’educació.
- Biaix d’habilitat física: quan els entrevistadors tenen preferència per candidats amb unes certes habilitats físiques.
Els biaixos poden tenir serioses implicacions per a les empreses, no sols poden conduir a una falta de diversitat en el lloc de treball, sinó que també poden deixar als ocupadors oberts a accions legals. Els candidats que sentin que han estat discriminats injustament poden presentar el seu cas davant un tribunal laboral, la qual cosa pot resultar costós per a l’ocupador.
A més dels biaixos comuns més obvis, hi ha alguns biaixos més matisats que poden obstaculitzar greument el seu procés de contractació. Ser conscient i proactiu sobre els següents biaixos tindrà un gran impacte en la forma en què es tracta i involucra als candidats potencials i s’evitarà el biaix de l’entrevistador.
- Biaix de confirmació: l’entrevistador només busca informació que confirmi les seves idees preconcebudes sobre el candidat.
- Efecte halo: l’entrevistador es forma una impressió general positiva del candidat basant-se en una única característica o atribut positiu, ignorant altres factors que poden ser importants.
- Efecte baya: L’oposat a aquest efecte halo, l’entrevistador es forma una impressió negativa del candidat basant-se en una sola característica o atribut negatiu.
- Biaix similar a mi: l’entrevistador tendeix a preferir candidats que són similars a ell en termes d’antecedents, experiència o personalitat.
- Biaix cultural: l’entrevistador avalua al candidat basant-se en estereotips culturals, la qual cosa pot posar en desavantatge injustament a uns certs candidats.
- Biaix d’estereotips: l’entrevistador es basa en estereotips sobre uns certs grups de persones, com el gènere, la raça o l’edat, per a formar-se una opinió sobre el candidat.
- Biaix de primacia: l’avaluació del candidat per part de l’entrevistador està fortament influenciada per la informació o impressió més recent, més que per l’acompliment general del candidat.
- Biaix d’ancoratge: l’entrevistador pren una decisió en funció de la primera informació que rep sobre el candidat, que pot ancorar les seves avaluacions posteriors.
- Efecte de l’entrevistador: el comportament o la personalitat de l’entrevistador poden influir en l’acompliment o les respostes del candidat, la qual cosa porta a avaluacions esbiaixades.
És important que els entrevistadors siguin conscients d’aquests biaixos i prenguin mesures per a mitigar-los a fi de garantir que prenguin decisions de contractació objectives i justes.
Com poden els candidats protegir-se del biaix de l’entrevistador?
Els candidats poden ajudar a protegir-se dels perjudicis, familiaritzant-se amb els seus drets i denunciant si senten que estan sent tractats injustament durant una entrevista. També és fonamental que els candidats siguin conscients del potencial de biaix i es presentin de la manera més objectiva possible. Si està buscant treball, aquí hi ha algunes formes en què pots protegir-te del biaix de l’entrevistador:
- Investiga l’empresa i el treball: abans de l’entrevista, investiga una mica sobre l’empresa i els requisits del treball perquè puguis estar ben preparat i presentar-te de la millor manera possible.
- Concentra’t en les teves qualificacions: durant l’entrevista, concentra’t en les teves qualificacions, habilitats i experiència que siguin rellevants per al treball, i tracta de donar exemples específics de com els has usat en el passat.
- Sé conscient del teu llenguatge corporal: assegura’t que el teu llenguatge corporal transmeti confiança i professionalisme, com mantenir el contacte visual, asseure’t dret i evitar els tics nerviosos.
- Evita fer suposicions: no facis suposicions sobre l’entrevistador o l’empresa en funció de la seva aparença, accent o altres factors.
- Roman positiu i compromès: Segueix amb actitud positiva durant tota l’entrevista, fins i tot si sents que l’entrevistador és parcial o injust. Una actitud positiva pot contribuir en gran manera a causar una bona impressió.
- Fes un seguiment amb una nota d’agraïment: després de l’entrevista, envia una nota o un correu electrònic d’agraïment, la qual cosa pot ajudar-te a mantenir-te present en la ment de l’entrevistador i demostrar el teu professionalisme.
És important recordar que el biaix de l’entrevista no sempre està sota el control d’un candidat i, en última instància, és responsabilitat de l’entrevistador i de l’ocupador garantir que el procés de contractació sigui just i imparcial.
Com pot una empresa prevenir el biaix de l’entrevistador?
Per als ocupadors, la clau per a prevenir el biaix és garantir que els processos de contractació i selecció siguin justos i equitatius. Això significa prendre mesures per a garantir que tots els sol·licitants siguin considerats segons els seus mèrits i que el procés de selecció sigui objectiu i transparent. Els entrevistadors han d’evitar fer preguntes que puguin generar biaixos, com a preguntes sobre l’edat, el gènere, la raça, la religió o la capacitat física. Els ocupadors també han d’assegurar-se que les descripcions dels llocs siguin clares i que els candidats tinguin una comprensió completa del lloc que estan sol·licitant.
Aquí hi ha algunes estratègies que els entrevistadors poden usar per a evitar biaixos:
- Usa entrevistes estructurades: les entrevistes estructurades impliquen fer a tots els candidats el mateix conjunt de preguntes en el mateix ordre, la qual cosa pot ajudar a garantir que tots els candidats siguin avaluats amb els mateixos criteris.
- Defineix els requisits del treball: abans de l’entrevista, assegura’t de tenir una comprensió clara dels requisits del treball i les habilitats i l’experiència necessàries per a fer el treball de manera efectiva.
- Desenvolupa criteris d’avaluació clars: Desenvolupa criteris d’avaluació clars basats en els requisits del treball i utilitza’ls per a avaluar a tots els candidats de manera consistent.
- Eviti preguntes irrellevants o discriminatòries: eviti fer preguntes que no siguin rellevants per al treball o que puguin discriminar uns certs candidats en funció del seu gènere, raça, edat, religió o altres factors.
- Capacita als entrevistadors sobre el biaix inconscient: Capacita als entrevistadors sobre el biaix inconscient i com reconèixer-lo i evitar-lo en el procés de contractació.
- Diversifica el panell d’entrevistes: inclou entrevistadors de diversos orígens i perspectives per a ajudar a minimitzar el biaix i proporcionar una avaluació més completa dels candidats.
- Usa avaluacions objectives: considera usar avaluacions objectives, com a proves d’habilitats o avaluacions de personalitat, per a complementar el procés d’entrevista i proporcionar una avaluació més completa dels candidats.
- Considera la contractació a cegues: en la contractació a cegues, la informació d’identificació, com el nom, el sexe o l’edat del candidat, s’elimina de la sol·licitud o del currículum per a ajudar a eliminar el biaix en el procés de selecció inicial.
En implementar aquestes estratègies, els entrevistadors poden ajudar a garantir que el procés de contractació sigui just, objectiu i enfocat a avaluar als candidats en funció de les seves qualificacions i capacitat per a fer el treball de manera efectiva.
Finalment, els ocupadors han d’assegurar-se que els seus processos de reclutament i selecció es revisin i actualitzin regularment per a garantir que continuïn sent justos i imparcials. Els entrevistadors han de ser conscients del potencial de biaix i assegurar-se que estan prenent decisions basades en els mèrits de cada candidat. En prendre mesures per a garantir que els seus processos de reclutament i selecció estiguin lliures de prejudicis, els ocupadors poden assegurar-se de prendre les millors decisions per al seu negoci i crear un lloc de treball més divers i equitatiu.
