La semipresencialitat a Espanya. Estan les empreses preparades per al sistema híbrid de teletreball?

El teletreball és el model de treball que ha vingut per quedar-s’hi

Des del març del 2020, moment en què vam viure el primer confinament, el terme teletreball s’ha convertit en una de les realitats més palpables tant per a empleats com per a ocupadors. És cert que no totes les indústries es poden beneficiar d’aquest model, però estan les oficines estan preparades per a aquesta nova realitat?

Aquesta modalitat de treball té els seus orígens a la crisi del petroli dels anys 70, quan el físic i activista Jack Nilles buscava una solució per estalviar combustible en els desplaçaments cap a l’oficina. La seva solució va ser: “portar la feina al treballador i no el treballador a la feina”. El 1973, Nilles va encunyar els termes telecommuting i teleworking, és a dir, treball a distància i teletreball.

A escala mundial, des de la dècada dels 70 fins ara, hi ha hagut una gran evolució respecte al teletreball. És cert que a Espanya aquest sistema no ha estat gaire arrelat, ja que els empresaris tenen una marcada preferència pel treball presencial. Acord a l’informe El teletreball a Espanya i la UE abans de la COVID-19 publicada per l’INE, els darrers anys, el percentatge de persones que treballa des del seu domicili ha anat moderadament en augment;

• El 2009, el 2,5% dels ocupats teletreballava
• Aquest model de treball va incrementar fins al 3,2% el 2018.
• Molt per sota de la mitjana de la Unió Europea, que ha passat del 7,8% al 9,9% en el mateix període de temps; i també per sota de la zona de l’euro, on el percentatge ha crescut del 5,8% al 8,2%.

Però el 2020 aquestes xifres van incrementar de forma dràstica i immediata. El percentatge d’ocupats que treballen més de la meitat dels dies des de casa seva va passar del 4,8% del 2019 al 10,8% després de l’aparició de la pandèmia de coronavirus.

Evolució dels ocupats que teletreballen a Espanya

Font: INE, www.epdata.es

D’acord amb un estudi de l’INE en què es van entrevistar més de 3 milions de treballadors, la valoració mitjana del sistema de treball remot és del 8,2 en una escala del 0-10. Cosa que prova la bona acceptació i adaptació per part dels treballadors.

Segons una publicació de l’INE de novembre del 2021, les empreses amb més de 250 empleats són les més proclius a facilitar el treball remot. Aquesta mateixa publicació també il·lustra que els empleats de 35 a 44 són el grup amb el nombre més gros de treballadors de forma remota, seguits pels de 45 a 54. Això és un canvi substancial comparat amb la dècada anterior, en què el grup de 55 cap amunt era el més procliu a treballar des de casa seva.

Percentatge d’ocupats que teletreballen a Espanya en funció del grup d’edat

Font: INE, www.epdata.es

Implementació del teletreball

Per a moltes empreses aquesta adaptació va ser dramàtica. Però el desafiament més gran per a les empreses és el contrast d’aquesta modalitat de treball remot amb la filosofia empresarial tradicional. Això és una realitat present, ja que implementar el teletreball no només consisteix a proporcionar un portàtil als empleats. Si no que es requereixen importants canvis organitzatius, tecnològics i culturals, possiblement els més substancials.

La microgestió o la supervisió constant d’un empleat és el principal enemic del teletreball. Per poder implementar de manera efectiva el treball remot, tant permanent, com semipresencial o híbrid, cal que hi hagi un grau alt de confiança entre l’ocupador i l’empleat. Per propiciar aquesta confiança cal establir una sèrie de condicions:

• La primera condició és establir clarament les expectatives i els objectius. Els empleats han d’entendre, sense deixar cap dubte, el que se n’espera quan teletreballen, com seran avaluats, quins són els seus objectius, quins són els trams horaris en què han d’atendre videoconferències; per aconseguir aquesta condició es poden implementar eines que ajudin a rastrejar el temps dedicat a cada tasca com DeskTime, Clockify, HiBob, etc.
• Un altre element summament rellevant és la planificació, això potser també és altament recomanable quan es treballa de forma presencial, però quan es treballa deslocalitzat és fonamental. Hi ha d’haver protocols d’actuació clarament definits per a les diferents eventualitats; per exemple, establir una política de treball remot, establir guies de comunicació (els correus electrònics n’hi han de contestar abans del final del dia, les trucades perdudes s’han de tornar en un període de dues hores…), com protegir la informació de l’empresa, com gestionar crisis, establir un curs d’acció en cas de problemes amb els ordinadors, software, etc.
• Un altre aspecte crucial és la utilització d’eines de col·laboració, que permetin agilitzar la comunicació i la gestió de projectes. Per bregar amb aquest punt hi ha eines de comunicació asíncrona, dues de les més populars són Slack o Teams. Per desenvolupar la col·laboració, també resulta crític formar el personal en el maneig de l’ofimàtica al núvol, eina que permet als empleats accedir a dades, informes, programes, etc., des de qualsevol lloc amb connexió a Internet, hi ha diverses opcions com Office 365 i G-Suit que ofereixen una solució d’emmagatzemar i processar dades.
  Aquestes eines també disminueixen l’aïllament dels empleats. A més, les videotrucades regulars per mantenir i fomentar el treball en equip són essencials.

Què necessiten les empreses per implementar el teletreball?

A la pregunta inicial, estan les oficines preparades per al sistema híbrid de teletreball? La resposta és que cada companyia s’ha d’avaluar individualment. Les barreres per a la implementació del teletreball ja no són tecnològiques o econòmiques, sinó que més aviat són culturals i sobretot gerencials.

La majoria de les empreses poden finançar les tecnologies necessàries per fer possible el teletreball i la flexibilitat laboral que tant desitgen els treballadors. Especialment considerant l’estalvi en oficines, aparcament, electricitat i altres serveis. Però hauran de posar al capdavant dels seus equips líders que donin suport a aquesta visió, és més, aquests caps hauran de ser impulsors del canvi, fomentadors de comunicació, paladins del treball en equip i generadors d’un ambient de treball col·laboratiu.

Aquest canvi és inevitable, és una demanda del mercat laboral i requerirà un esforç tant a empreses com a ocupadors.