Què és el quiet quitting o renúncia silenciosa?

El concepte quiet quiting o renúncia silenciosa, és un terme que ve ressonant amb molta força en els darrers mesos. Però aquesta tendència fa anys que es forja de manera inadvertida.

Què és el quiet quitting? La renúncia silenciosa consisteix en el fet que els empleats facin únicament les tasques que estan estrictament definides al seu contracte. És a dir, aquests empleats fan la seva feina, però no van més enllà, no es presenten voluntaris per fer tasques extres i no assumeixen funcions per les quals no se’ls paga.

Aquest comportament no és il·legal, fan la seva feina, però no s’involucren a l’empresa, ni als objectius, ni a propostes de millora de la productivitat o els processos, ni fan hores extres, cap esforç extra. En resum, aquest comportament estableix límits amb l’empresa.

Per definir millor aquest concepte, aquestes serien algunes de les accions que es poden definir dins de la renúncia silenciosa:

• No fer tasques que estiguin fora de la descripció del full de treball.
• No respondre correus electrònics o missatges fora de l’horari de treball.
• Sortir de la feina a l’hora indicada.
• Estar menys involucrat emocionalment. És a dir, no participar en activitats amb els companys o les activitats extra de l’empresa.
• No fer esforços per superar les expectatives dels ocupadors.
• Interès reduït per anar més enllà per assegurar una promoció a l’empresa.

¿Afecta igual la renúncia silenciosa a tots els empleats?

No tots reaccionem igual davant de la mateixa situació i el quiet quitting no n’és una excepció. Però aquesta tendència sembla afectar especialment els membres de la generació Z. Aquests joves tendeixen a estar més educats que les generacions anteriors, molts no han treballat fins a graduar-se i han crescut durant una crisi econòmica greu, i una pandèmia, cosa que els fa poc propensos a mostrar-se entusiastes per treballar extra regularment. A diferència dels boomers i els mil·lennis que van ser educats per pensar que amb esforç i treball dur podrien assolir estabilitat professional i personal, aquesta generació està més centrada a viure el present.

Tot i això, també cal ressaltar, que empleats que una vegada van ser extremadament compromesos i lliurats amb l’empresa, també poden sentir-se desencantats i reduir-ne el lliurament, afegint-se el corrent de la renúncia silenciosa.

Si tens un compte a TikTok, la xarxa social preferida de la generació Z, podràs veure que aquest tòpic està en auge amb milers de vídeos amb el hashtag #quietquitting.

Quines són les raons per les quals els empleats només fan l’estrictament establert en la definició de la seva feina?

Aquesta propensió potser ha passat desapercebuda fins ara, al capdavall, les causes per les quals alguns empleats tenen aquesta desafectació poden ser molt personals:

• Esgotament laboral: si a més de fer la feina establerta, la norma és que sempre cal intentar sobresortir, proposar projectes, liderar millores; pot resultar esgotador per al treballador, cosa que pot desembocar en fatiga laboral, estrès, i problemes de salut.
• La manca d’un balanç entre la vida laboral i la personal: en què la vida laboral envaeix la personal i que es tendeixen a posar els interessos de l’empresa davant dels personals, també pot resultar en frustració i insatisfacció.
• La visió que el salari és baix i que no es correspon amb l’esforç i el compromís que l’empleat lliura a l’empresa és una altra causa de desencís.
• La percepció que els gerents no expressen apreciació pel treball i el rendiment dels empleats.

Com poden disminuir la renúncia silenciosa les empreses?

En resum, sembla que les causes més comunes per les quals els empleats inicien una renúncia silenciosa són el balanç de la vida laboral i personal, els salaris baixos, la manca d’oportunitats d’ascens, el tracte que reben a l’empresa i sentir-se poc respectats. Sona terriblement negatiu, però les empreses es poden anticipar i evitar aquests sentiments.

1. El primer punt i més important és escoltar els empleats. Cadascú tindrà raons diferents per no estar compromès al 100%, per la qual cosa no hi ha una solució que valgui per a tothom. Cal escoltar les peculiaritats de cadascú i adaptar-s’hi. El departament de recursos humans hauria de liderar aquesta iniciativa i així prevenir aquesta situació.
2. Planifica la feina i adjudica els recursos de manera eficient: si les emergències són la norma i els empleats han de fer hores extres de forma regular, no es tracta d’una eventualitat sinó de mala planificació, que els empleats acaben solucionant amb un esforç extra constant. Cal avaluar la necessitat de contractar més empleats o tenir una política clara de remuneració per a les hores extres.
3. Salaris apropiats: És vital assegurar-se que els salaris dels seus empleats estiguin alhora amb les taxes de mercat, el cost de vida i les càrregues de treball actuals. La compensació s’ha de revisar com a mínim una vegada a l’any, i els gerents també poden proporcionar reconeixement, avantatges i beneficis no monetaris. Una altra recomanació és tenir un pla de progressió professional, en què marca l’ascens salarial d’acord amb el progrés de l’empleat en el rol i l’empresa.
4. Facilitar la reconciliació laboral i familiar: jornades flexibles respecte a l’horari, reducció de jornades, compaginar estudis i feina…
5. Respectar el temps dels empleats: quan s’acaba la jornada laboral, ningú no hauria de rebre trucades del treball. És imperatiu respectar la separació del que és personal i el que és laboral.
6. Ser transparent sobre la projecció de cada empleat a l’empresa. Prometre ascensos i pujades salarials que mai no es materialitzaran són causa de gran insatisfacció.
7. Fes servir estratègies per reconèixer les contribucions dels membres de l’equip.
8. Donar suport que els empleats es prenguin vacances i descansos. És important encoratjar els empleats a prendre descans per descansar i desconnectar.

Reduir l’allau de renúncies silencioses és un objectiu rellevant de qualsevol empresa, tots es beneficien tant empleats com ocupadors. Quan els empleats estan satisfets, se senten escoltats i respectats, incrementen el seu compromís i eficiència, cosa que alhora incrementa la productivitat.