A Pyou som una consultora global de Recursos Humans que estem fermament dedicats a explorar, comprendre i corregir les disparitats de gènere a l’esfera corporativa. Les dones constitueixen un impressionant 80% del personal del nostre Grup, una estadística que reflecteix el nostre compromís amb l’equitat de gènere a les nostres polítiques de contractació. Aquestes dones, que formen la majoria de la nostra força laboral, tenen les mateixes oportunitats que els col·legues masculins. En línia amb el nostre compromís, presentem una anàlisi de l’informe “Les dones importen Espanya 2023: Les dones encara són lluny dels principals llocs de lideratge corporatiu”, elaborat per la prestigiosa consultora de gestió McKinsey & Company. Aquest complet estudi, centrat a la península Ibèrica, ofereix informació derivada de 45 empreses portugueses i espanyoles, i dona llum sobre l’equitat de gènere en el lideratge empresarial.
Introducció a l’informe Women Matter de McKinsey
McKinsey & Company, una firma de consultoria de gestió de renom mundial, serveix com a assessor de confiança per a empreses, governs i institucions líders a tot el món. La seva feina abasta els sectors privat, públic i social, amb la seva àmplia escala, abast i coneixement que permet abordar desafiaments que ningú més pot.
L’informe “Women Matter 2023” és un esforç de col·laboració dirigit per Eduardo Bolio, Antoni de Gregori, Maria del Mar Martinez Márquez, Dafni Giannikou, Gloria Macias i Amaia Noguera, tots professionals de l’oficina de McKinsey a Madrid.
L’informe McKinsey Women Matter 2023 aprofundeix en l’apressant problema de la disparitat de gènere als nivells empresarials més alts d’Espanya. Tot i que les dones constitueixen més de la meitat de la població activa espanyola, la representació de dones als llocs de màxima direcció està per sota de la mitjana europea. Les dones, que valoren l’avenç professional tant com els seus homòlegs masculins, es troben notòriament subrepresentades als llocs directius i d’alta direcció. Per exemple, encara que les dones constitueixen més de la meitat de la força laboral espanyola, només ocupen el 22% dels càrrecs del comitè executiu i només el 16% ocupen llocs de director general. L’informe s’esforça per desentranyar les raons darrere d’aquestes disparitats marcades i suggerir maneres de crear un panorama corporatiu més equitatiu.
La persistència del sostre de vidre
L’informe identifica dos impediments principals per a l’avenç professional de les dones:
- El sostre de vidre fa referència a les barreres invisibles que impedeixen que les dones ascendeixin a rols de lideratge.
- La disminució del nombre de dones a mesura que puja a la jerarquia corporativa.
L’informe presenta una realitat ombrívola a l’Espanya empresarial. A mesura que les dones pugen a l’escala corporativa, la seva representació disminueix del 45 % al nivell d’entrada al 25 % a la gerència intermèdia i es redueix encara més al 16 % al nivell de director executiu.
Desafiaments en la conciliació de la vida laboral i familiar
L’informe troba que fins i tot quan les dones arriben a llocs d’alt rang, continuen suportant la majoria de les responsabilitats familiars i domèstiques. El 39% de les principals directores, des de directores executives fins a gerents sèniors, diuen que són les úniques supervisores de la llar, en comparació amb només el 8% dels homes. Aquest desequilibri també es reflecteix en les aspiracions laborals, amb només el 36% de les dones expressant interès en rols d’alta responsabilitat davant del 43% dels homes.
Vacil·lació per cercar oportunitats internacionals
Curiosament, l’informe mostra que les dones estan menys inclinades que els homes a acceptar oportunitats internacionals. Només el 2% de les dones en llocs d’alta direcció participen en programes internacionals, davant del 9% dels homes. Atès que el 60% dels CEO de les empreses analitzades tenen experiència internacional prèvia, això podria actuar com una altra barrera invisible per a les dones que busquen llocs de direcció general.
Conclusions i recomanacions de l’informe
Les empreses espanyoles han fet avenços consistents, però lents cap a la integració de dones en rols d’alta responsabilitat. L’informe de McKinsey ofereix una sèrie de recomanacions per accelerar aquest canvi a través d’un compromís més gran de l’empresa, particularment dels líders i gerents d’equip, que són essencials per implementar polítiques de diversitat, equitat i inclusió (DEI):
- Establiment d’objectius i KPI de DEI: establiu objectius mesurables i indicadors clau de rendiment (KPI) per avaluar l’eficàcia de les iniciatives de DEI, assegurant que s’adrecen i s’executin amb precisió per produir els resultats desitjats.
- Promoció de la tutoria i el patrocini: Brindar a les dones accés a relacions de tutoria i patrocini amb líders sènior, un factor essencial en el desenvolupament professional. Aquestes relacions es poden facilitar a través de programes formals o capacitant gerents i líders perquè siguin mentors efectius.
- Capacitació en entorn inclusiu: Capacitar els gerents per fomentar un entorn inclusiu i nodrir la pròxima generació de dones líders. Això inclou capacitació sobre biaixos inconscients, gestió d’equips remots i presencials i garantir el benestar de l’equip.
- Alta visibilitat i retroalimentació: Augmenti la visibilitat de les iniciatives de diversitat de gènere i estableixi un circuit de retroalimentació per mesurar-ne l’efectivitat i promoure’n l’acceptació en la força laboral.
- Suport a l’avenç del talent femení: facilitar l’ascens de les dones al lideratge mitjançant programes de successió, transparència en els requisits de promoció i criteris d’avaluació imparcials.
- Empoderar les dones per al lideratge: fer un compromís ferm per cultivar i fer créixer el talent femení superior, brindant capacitació específica en gestió i lideratge, i destacant models femenins a seguir en llocs gerencials.
- Promoció de la corresponsabilitat: fomentar les responsabilitats compartides fora de la feina, en particular en la criança dels fills, per ajudar a trencar els estereotips. Les mesures podrien incloure la promoció d’un equilibri saludable entre el treball i la vida personal amb horaris flexibles i la creació d’infraestructures que donin suport als cuidadors, com ara la cura de nens al lloc.
La responsabilitat principal d’implementar aquestes recomanacions recau a les empreses, però la participació dels homes, les aliances externes i internes i les organitzacions governamentals i no governamentals també és crucial per a l’avenç de les dones al món empresarial.
Conclusió
L’informe posa al descobert les barreres multifacètiques que enfronten les dones en el camí cap als principals llocs de lideratge corporatiu. És un poderós recordatori per a nosaltres a Pyou i per a tots els professionals de recursos humans per continuar treballant cap a l’equitat de gènere al lideratge corporatiu. Només mitjançant esforços persistents en la formulació de polítiques, el desafiament dels estereotips de gènere i la creació d’entorns de suport, podem esperar trencar el sostre de vidre d’una vegada per totes.
